Yeni bir işe başlarken iş sözleşmelerinde sıkça karşılaşılan maddelerden biri de “deneme süresi”dir. Bu kayıt, işverene çalışanın işe ve işyerine uyumunu gözlemleme; işçiye ise çalışma koşullarının kendisine uygun olup olmadığını değerlendirme imkânı tanır. Hem çalışanlar hem de işverenler için bu sürecin yasal sınırlarını bilmek, gelecekte yaşanabilecek hak kayıplarının önüne geçer.
Yasal Dayanak ve Süre Sınırı
Deneme süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre iş sözleşmelerine konulacak deneme süresi en fazla 2 ay olabilir. Bu süre, ancak taraflar arasında uygulanan bir toplu iş sözleşmesi varsa en fazla 4 aya kadar uzatılabilir. Bireysel iş sözleşmelerinde 2 aylık sınırın aşılması yasal olarak mümkün değildir.
Uygulamada gözden kaçan iki nokta özellikle önemlidir:
- Deneme süresi kendiliğinden doğmaz. Taraflarca sözleşmede açıkça kararlaştırılmamışsa, iş ilişkisinde deneme süresi bulunduğu ileri sürülemez. “Nasılsa herkeste var” yaklaşımının hukuki bir karşılığı yoktur.
- Yasal sınırı aşan kısım geçersizdir. Sözleşmeye 6 aylık bir deneme süresi yazılmış olması, bu sürenin geçerli olduğu anlamına gelmez; kanuni üst sınırı aşan bölüm hükümsüz sayılır ve süre kanuni sınıra indirgenir.
- Deneme süresi uzatılamaz. Süre dolduktan sonra tarafların anlaşmasıyla yeni bir deneme süresi kararlaştırılması veya sürenin uzatılması, kanunun öngördüğü azami süreyi dolanmak anlamına geleceğinden uygulamada kabul görmemektedir.
Deneme Süresinde Fesih Nasıl Sonuç Doğurur?
Deneme süresinin en belirgin hukuki özelliği, bu süre içinde hem işçinin hem de işverenin sözleşmeyi bildirim süresi tanımaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilmesidir. Bunun pratik sonuçları şunlardır:
- İşçi, çalışma koşullarını kendisine uygun bulmazsa ihbar süresine bağlı kalmadan işten ayrılabilir.
- İşveren, çalışanın işe uyumunu veya performansını yeterli bulmazsa sözleşmeyi derhâl sona erdirebilir.
- Her iki durumda da taraflar birbirine ihbar tazminatı ödemez.
- Deneme süresi içinde yapılan fesih için ayrıca bir geçerli sebep gösterme zorunluluğu bulunmaz.
Ancak bu serbesti sınırsız değildir. Fesih; dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, din veya mezhep gibi nedenlere dayanıyorsa, İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit davranma ilkesi ile hamilelik ve sendikal nedenlere ilişkin koruyucu hükümler devreye girer. Bu hâllerde deneme süresi, ayrımcılığa dayalı bir feshi hukuka uygun hâle getirmez.
Sürenin bitiminden sonra yapılan fesihler ise artık deneme süresi rejimine değil, genel fesih hükümlerine tabidir; bildirim süresi ve şartları varsa iş güvencesi kuralları uygulanır.
Deneme Süresinde İşçinin Korunan Hakları
İş Kanunu’nun 15. maddesi, deneme süresi içinde çalışılan günler bakımından işçinin haklarını açıkça saklı tutmuştur. Deneme süresinde olmak, aşağıdaki hakların hiçbirini ortadan kaldırmaz:
- Ücret: Çalışılan her gün için ücrete hak kazanılır. “Deneme süresi ücretsizdir” uygulaması hukuka aykırıdır.
- Sosyal güvenlik: İşçinin sigortalı işe giriş bildirgesi, çalışmanın ilk gününden itibaren verilmek zorundadır. Deneme süresi, sigortasız çalıştırmanın gerekçesi olamaz.
- Fazla çalışma ve tatil ücretleri: Fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının karşılığı ödenir.
- İş sağlığı ve güvenliği: İşverenin gerekli eğitim, ekipman ve önlemleri sağlama yükümlülüğü ilk günden itibaren doğar.
Deneme Süresi Kıdemden Sayılır mı?
Evet. Deneme süresi, iş ilişkisinin başlangıcından itibaren işleyen bir süredir ve işçinin kıdemine dahildir. Dolayısıyla ileride kıdem tazminatına ve yıllık ücretli izne esas alınacak sürenin hesabında, işe fiilen başlanan tarih dikkate alınır; deneme süresi bu hesabın dışında bırakılamaz.
Buna karşılık, iş güvencesi hükümlerinden (feshin geçersizliği ve işe iade) yararlanabilmek için kanunun aradığı en az altı aylık kıdem ve diğer şartlar ayrıca aranır. Bu nedenle deneme süresi içinde yapılan bir fesihte işe iade davası açılması söz konusu olmaz.
Uygulamada Sık Yapılan Hatalar
- Deneme süresinin sözleşmeye hiç yazılmaması, buna rağmen fesihte deneme süresine dayanılması.
- Bireysel sözleşmede 2 ayı aşan süre kararlaştırılması.
- Deneme süresi bahanesiyle SGK bildiriminin geciktirilmesi veya hiç yapılmaması.
- Sürenin bitiminden sonra yapılan feshin “deneme süresi feshi” olarak nitelendirilmesi.
- Fesih iradesinin karşı tarafa açıkça ulaştırılmaması ve bunun belgelendirilmemesi.
Deneme süresi, her iki taraf için de meşru bir değerlendirme aracıdır; ancak kanunun çizdiği sınırların dışına çıkıldığında fesih hukuka aykırı hâle gelebilir ve tazminat sorumluluğu doğurabilir. Somut olayınızda sözleşme metninin ve fesih tarihinin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.